FAQs - Foire aux Questions
Qui est membre de la FHL ? 1) Centre François Baclesse d’Esch-sur-Alzette (CFB) 2) Centre Hospitalier de Luxembourg (CHL) 3) Centre Hospitalier du Nord d’Ettelbruck (CHdN) 4) Centre Hospitalier Emile Mayrisch d’Esch-sur-Alzette (CHEM) 5) Centre Hospitalier Neuro-psychiatrique d’Ettelbruck (CHNP) 6) Centre National de Rééducation Fonctionnelle et de Réadaptation de Luxembourg (Rehazenter) 7) Fondation Emile Mayrisch, Centre de Réhabilitation du Château de Colpach (CRCC) 8) Hôpital lntercommunal de Steinfort (HIS) 9) Hôpitaux Robert Schuman de Luxembourg (HRS) 10) Institut National de Chirurgie Cardiaque et de Cardiologie Interventionnelle de Luxembourg (INCCI)
Durée de la Convention Collective (CCT) Le protocole d’accord de la CCT est valable du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. La durée maximale légale est de trois ans. Toutefois, il peut être renouvelé tacitement d'année en année, sauf si l'une ou l'autre des parties contractantes le dénonce par lettre recommandée avec accusé de réception au moins trois mois avant la date d'échéance convenue.
Plan de travail
En fonction de l’organisation des services et/ou unités, l’OPTS (Organisation des plans de travail des services et/ou unités) détermine
les dispositions à respecter lors de l’élaboration des plans de travail.
- Délai de publication du plan de travail Le plan de travail initial doit être publié au moins 10 jours calendaires avant sa mise en vigueur.
- Pour quelle période le plan de travail doit-il être élaboré ? Chaque plan de travail initial, quel que soit le type de période de référence mensuelle choisi, doit être établi pour une durée minimale d'un mois calendaire.
- Quelles sont les périodes de référence mensuelle et du plan de travail initial ? Les périodes de référence mensuelles (PRMS) préalablement définies pour chaque service déterminent précisément le nombre d'heures de travail mensuel dans le plan de travail initial. Cependant, des dépassements et des sous-dépassements sont autorisés dans les limites fixées par la CCT. Néanmoins, le nombre d'heures ne peut pas être inférieur à 146 heures par mois ni supérieur à 179 heures par mois.
- Majoration des heures supplémentaires Les heures de travail réellement effectuées qui dépassent la durée journalière prévue dans le plan de travail initial, en raison d'une modification (par exemple, un rappel), sont considérées comme des heures supplémentaires si cette modification entraîne un travail additionnel non prévu dans le plan initial. Si la modification est communiquée au travailleur moins de 120 heures (5 jours) avant le temps de travail prévu, ces heures supplémentaires doivent être majorées à un taux de 1,5 fois la rémunération normale. Cependant, une modification communiquée au salarié avec un préavis égal ou supérieur à 120 heures (5 jours) avant la prestation effective n'est pas considérée comme un dépassement de la durée journalière du plan de travail initial (article 7 de la Convention Collective du 07/1980). Chaque heure de travail reconnue comme heure supplémentaire est majorée de 50%. Les heures de travail effectivement effectuées dans le cadre du service de permanence, conformément aux stipulations de l'article 8 de la CCT-FHL, donnent droit à une majoration de 50% (X1,5) [art. 7.1 CCT-FHL]. Tous les dépassements effectués suite à des convenances personnelles expressément demandées par le salarié ne donnent droit à aucune majoration.
Congés
- Jours de congé légaux et conventionnels Les salariés bénéficient d'un congé annuel de recréation payé de de 26 jours ouvrables conformément à l’article L.233-4 du Code du travail. A partir de 50 ans (à partir du 1ier janvier de l’année au cours : +2 jour ce qui correspond à 28 jours. A partir de 55 ans (à partir du 1ier janvier de l’année au cours : +1 jour ce qui correspond à 29 jours. A ces jours de congé s’ajoutent les jours de congé conventionnels qui correspondent à : - 4 jours fériés d’usage - 6 jours congés égaux convertis en jours de congé conventionnels. Donc l’employé sous CCT à droit à : - inf. à 50 ans de 26 + 10 jours= 36 jours de congé/an (ce qui correspond à 36 X 7.6 heures= 273,60 h pour un plein temps et proratisé en fonction du taux d’occupation). - entre 50 et 54 ans 28 + 10 jours = 38 jours de congé/an (ce qui correspond à 288.80h/an pour un plein temps et proratisé en fonction du taux d’occupation). - entre 55 et 65 ans 29 + 10 jours = 39 jours de congé/an (ce qui correspond à 296.40h/an pour un plein temps et proratisé en fonction du taux d’occupation).
- Vacances scolaires Les périodes de vacances scolaires luxembourgeoises, françaises, belges et allemandes sont actualisés et renseignés dans HCPS sur le plan de travail.
- Les jours de congés extraordinaires auxquels j’ai droit Conformément à l’article L.233-16 du Code du travail: - Mariage: 3 jours - Déclaration de partenariat: 1 jour - Mariage d’un enfant: 1 jour - Déménagement (accordé 1 fois par période d’occupation de 3 ans auprès du même employeur): 2 jours - Naissance: 10 jours - Adoption d’un enfant inf. à 16 ans: 10 jours - Décès d’un enfant mineur: 5 jours - Décès d’un conjoint/partenaire: 3 jours - Décès d’un parent au 1ier degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (parents / beaux-parents/ enfants/ beaux-enfants: 3 jours - Décès d’un parent au 2ième degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (grand parents / petits-enfants/ frères et sœurs, beaux-frères et belles sœurs: 1 jour
- Congé de maternité Toute salariée ayant fourni un certificat de grossesse a droit à un congé de maternité. Ce certificat doit être remis au Département des ressources humaines, qui se chargera des démarches nécessaires. Suite à la remise du certificat médical, une visite médicale auprès du SIST est nécessaire. Celui-ci peut alors décider d'une dispense de travail pour la femme enceinte. La demande de congé de maternité doit être effectuée en remettant au département des ressources humaines (RH) un certificat de grossesse établi endéans les 12 semaines suivant le début de la grossesse, indiquant la date prévue de l'accouchement. Le congé de maternité se compose d’un congé prénatal 8 semaines (56 jours) avant la date prévue de l’accouchement, et d’un congé postnatal de 12 semaines (84 jours) après la date effective de l’accouchement. En cas de l’accouchement prématuré, le congé postnatal est calculé à partir de la date présumée de l'accouchement. Toute salariée ayant été affiliée à la sécurité sociale par son employeur pendant au moins 6 mois au cours des 12 mois précédant le début du congé de maternité a droit à une indemnité de maternité pendant son congé.
- Congé parental Demande du premier congé parental Le premier congé parental doit être pris immédiatement après le congé de maternité ou le congé d’accueil. La demande doit être effectuée 2 mois avant le début du congé de maternité ou du congé d’accueil et doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (AR). 4 types de congés peuvent être demandés : - Congé à plein temps : 4 ou 6 mois de droit - Congé à temps partiel : 8 ou 12 mois, soumis à autorisation - Congé fractionné (1 jour/semaine) : 20 mois, soumis à autorisation - Congé fractionné (4 mois) : répartis sur une période maximale de 20 mois, soumis à autorisation Demande du deuxième congé parental (Jusqu’aux 6 ans de l’enfant en cas de naissance et jusqu’aux 12 ans de l’enfant en cas d’adoption). La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (AR) au moins 4 mois avant le début du congé. Comme pour le premier congé parental, quatre types de congés existent : - Congé à plein temps : 4 ou 6 mois de droit - Congé à temps partiel : 8 ou 12 mois, soumis à autorisation - Congé fractionné (1 jour/semaine) : pendant 20 mois, soumis à autorisation - Congé fractionné (4 mois) : pendant une période maximale de 20 mois, soumis à autorisation) L’employeur peut demander le report de ce congé, mais le report ne peut pas dépasser 2 mois. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/situation-perso/conge-paternite.html
- Congé social Le congé social est limité à un maximum annuel correspondant à 5 fois la durée journalière normale de travail brute, telle que définie à l’article 5 A. Il est fractionnable. Exemple : 5 X 7.60 heures = 38 heures/an pour un taux de travail de 100% et proratisé en fonction du taux d’occupation). -> Pour quel événement le salarié a-t-il droit au congé social ? : 1) événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur : - convocations judiciaires (affaires personnelles), - examens dans le cadre d'études, - incidents majeurs (p.ex. incendie au domicile). 2) événements en relation avec une personne ayant un lien familial au 1" degré avec le salarié (enfant, père, mère) ou un lien direct (partenaire/conjoint) nécessitant une assistance ou intervention ponctuelle extraordinaire : - soins et assistance en cas de maladie ou d'accident, - visites médicales, interventions et séances thérapeutiques, - problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant (interventions médico-psycho-pédagogiques)
- Congé familial Le congé pour raisons familiales en cas de maladie de l’enfant peut être pris par un parent s’il n’existe pas d’autres options pour assurer la garde de son enfant. La durée du congé dépend de l'âge de l'enfant. - Enfant âgé de 0 à moins de 4 ans accomplis: 12 jours de congé par enfant - Enfant âgé de 4 ans accomplis jusqu'au jour précédant son 13ème anniversaire: 18 jours de congé par enfant - Enfant âgé de 13 ans accomplis à 18 ans accomplis et hospitalisé: 5 jours de congé par enfant en cas d'hospitalisation Attention : Si la maladie de l’enfant intervient pendant la période d’essai, cette dernière est alors prolongée d’une durée égale à celle du congé pris. La prolongation de la période d’essai ne peut pas excéder 1 mois. Le congé peut être prolongé si l’enfant : - est atteint d’un cancer évolutif - doit être hospitalisé pendant plus de 2 semaines - est placé en quarantaine au sens large du terme. La durée maximale de la prolongation du congé est de 52 semaines, calculée sur une période de référence de 104 semaines. La durée de la prolongation du congé dans le cas de la fermeture des écoles, crèches et maisons-relais afin de limiter la propagation d’une épidémie est décidée par le gouvernement luxembourgeois. Un certificat médical doit être présenté à l’employeur dans les plus brefs délais, suite à l’absence du travailleur et transmis à la caisse de maladie compétente dans les 3 jours. https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/maternite-prestations-familiales/conge/conge-maladie-enfant.html
- Congé sans solde Consécutivement à un congé de maternité ou à un congé d'accueil ou à un premier congé parental Le salarié a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutif à un congé de maternité, à un congé d'accueil ou à un premier congé parental. Le congé sans solde visé au présent alinéa est accordé : - pour une année entière lorsqu’il est pris consécutivement à un congé de maternité ou un congé d’accueil - et pour six mois lorsqu’il est pris consécutivement à un premier congé parental. Sans ou avec motifs spécifiques tel que : - pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans, - pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées. Pour bénéficier d’un congé sans solde, l’employé doit informer son employeur par écrit: - 3 mois à l’avance pour un congé sans solde de 3 mois au maximum - 6 mois à l’avance pour un congé sans solde de plus de 3 mois et au maximum de 2 ans. Le salarié peut demander un nouveau congé sans solde qui ne peut débuter qu’au plus tôt 5 ans après la date de fin de son précédent congé sans solde. Le congé sans solde ne compte ni pour les avancements en biennales (ancienneté de service), ni pour les congés annuels et compensatoires, ni pour le calcul de la période de service ininterrompu. - Durée minimum du congé sans solde: 3 mois - Durée maximale du congé sans solde: 24 mois (2 ans) ->Le retour du congé sans solde Le salarié devra toujours avertir son employeur de son retour effectif de congé sans solde trois (3) mois avant l'échéance, le cachet postal faisant foi. A défaut, le salarié est considéré comme démissionnaire d’office.
- Congé de maladie Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. Cet avertissement peut être effectué oralement ou par écrit. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.
- Congé de maladie: Comment informer, délai et quelle Direction? 1. Délai : - L'information doit, dans la mesure du possible, être communiquée avant le début de la journée de travail, conformément à la procédure établie par les différentes directions. - Si la durée de l'incapacité de travail n'est pas prévisible, le salarié doit informer l'employeur chaque jour de son incapacité jusqu'à ce que le certificat médical soit fourni. 2. Forme de l'information : La forme privilégiée de l'information est orale, effectuée directement par le salarié ou par personne interposée. 3. Destinataire de l'information : - Le supérieur hiérarchique direct du salarié. - À défaut, le chef de département. - À défaut, le directeur concerné. - À défaut, la personne désignée dans la procédure établie. Direction médicale • Médecins : o Ils doivent avertir : - Leur chef de service, ou à défaut, - Le chef de département, ou à défaut, - Le secrétariat de la Direction Médicale. o Ils doivent également informer un de leurs collègues médecins. • Secrétaires et réceptionnistes médicales : o Ils doivent signaler leur absence : - Au responsable des secrétariats médicaux, ou en son absence, - Au secrétariat de la Direction Médicale. • En dehors des heures de bureau : o Les médecins, secrétaires et réceptionnistes doivent avertir une personne du service médical dans lequel ils travaillent. Direction des soins • En semaine : - Le salarié en incapacité de travail doit avertir le plus tôt possible une personne de son service de son absence au poste de travail planifié. - Pour des raisons d’organisation, il doit informer, le jour même : - Son responsable hiérarchique direct, ou à défaut, - Le chef d’unité ou de département, ou à défaut, - Le secrétariat de la Direction des Soins. • Samedis, dimanches et jours fériés : Le salarié malade doit avertir le plus tôt possible le cadre infirmier de garde, ou en cas d’absence, une personne de son service. Direction Administrative et Financière • Pendant les heures de bureau: Le salarié malade doit avertir le plus tôt possible : - Son responsable hiérarchique direct, ou à défaut, - Le chef de département, ou à défaut, - Le directeur concerné, ou à défaut, - Le secrétariat de la Direction Administrative et Financière. • En dehors des heures de bureau, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés : Le salarié est tenu d'informer par téléphone : - son responsable hiérarchique (ou son adjoint), et - un collègue de travail, afin que le service puisse organiser son remplacement.
- Heures de maladie – Plan de travail La convention collective stipule que : En cas de congé de maladie, les heures de travail prévues au plan de service sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel. Si la personne est malade lors d'un jour de repos, ce jour est caduc. Cependant, si un jour de récupération ou de congé était prévu ce jour-là , il sera recrédité au travailleur. En cas de congé de maladie le certificat médical doit être fourni dès le 1er jour d’absence, que ce soit pour un congé ou une récupération.
- Contrôle et sorties durant le congé de maladie Extrait des Statuts de la Caisse Nationale de Santé Se reporter aux dispositions utiles sur www.cns.lu
- Congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie Le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être demandé par tout salarié, lorsque l’un de ses proches souffre d’une maladie grave en phase terminale. https://guichet.public.lu/fr/citoyens/sante/fin-vie/euthanasie-soins-palliatifs/conge-accompagnement-fin-vie.html
- Congé pour forces majeures Le congé pour raisons de force majeure est un congé extraordinaire de 1 jour accordé sur une période d’occupation de 12 mois, en raison de circonstances exceptionnelles et imprévues. Le cas échéant, sur demande de l’employeur adressée au ministère du Travail, l’État peut prendre en charge 50 % de la rémunération correspondant à ce congé. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/situation-perso/conge-force-majeure.html#:~:text=17%20novembre%202024.-Le%20droit%20%C3%A0%20un%20nouveau%20cong%C3%A9%20pour%20raisons%20de%20force,partir%20du%2018%20novembre%202024.
- Congé d’aidant Le congé d’aidant est un congé extraordinaire de 5 jours qui vous est accordé, en tant que personne salariée, pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de votre famille ou à une personne qui vit dans votre ménage. Le cas échéant, et sur demande de l’employeur adressée au ministère du Travail, l’État prend en charge ce congé à raison de 50 %. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/situation-perso/conge-aidant.html
- Congé extraordinaire pour motif personnel Le congé extraordinaire est accordé au salarié qui doit s’absenter de son travail pour certains motifs d’ordre personnel. Il doit être pris au moment où l’événement se produit, sauf dans 2 cas: - la naissance - ou l’adoption d’un enfant https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/situation-perso/conge-extraordinaire.html#:~:text=Toute%20personne%20li%C3%A9e%20par%20un,le%20cadre%20du%20cong%C3%A9%20l%C3%A9gal.
- Congé individuel de formation Le congé individuel de formation est un congé spécial qui permet aux personnes intéressées : De participer à des cours, se préparer puis participer à des examens ; ou d’accomplir toute autre activité en relation avec une formation éligible. La formation effectuée permet à ces personnes de : • réorienter leur vie professionnelle • augmenter leur compétitivité • perfectionner leurs connaissances. Le congé individuel de formation est indemnisé : • par l’employeur pour un salarié • par l’État pour un travailleur indépendant. Ce congé est différent du congé sans solde pour formation. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/formation-prof/conge-individuel-formation.html
- Prendre des congés relatifs à l'année antérieure En principe, le salarié doit prendre son congé entièrement durant l’année en cours et il n’est pas en droit de demander un report du congé sur l’année suivante. Exceptionnellement, le salarié peut néanmoins reporter son congé restant jusqu’au 31 mars de l’année suivante s’il n’a pas eu la possibilité de prendre ses congés : • pour des besoins de service et des désirs justifiés d’autres salariés • pour cause de maladie (assimilé à une période de travail effectif et donnant droit au congé annuel de récréation) • en raison d’un congé de maternité (assimilé à une période de travail effectif et donnant droit au congé annuel de récréation) • en raison d’une dispense de travail de la femme enceinte • en raison d’un congé parental (non assimilé à une période de travail effectif). Il existe cependant 3 exceptions qui peuvent permettre au salarié de poser ses congés au-delà de la date limite du 31 mars : • si le salarié n'a pas pu prendre son congé pour des besoins de service de l'employeur ou si le congé est refusé par l'employeur pour d'autres raisons justifiées • si le salarié n'a pas pu poser son congé pour cause de maladie • s'il existe un accord particulier entre l'employeur et le salarié autorisant le report du congé sur toute l'année suivante. En dehors de ces 3 exceptions, les jours de congé non pris sont perdus après le 31 mars. https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/conges-jours-feries/annuel/conges-legaux-annee-anterieure.html#:~:text=En%20principe%2C%20le%20salari%C3%A9%20doit,cong%C3%A9%20sur%20l'ann%C3%A9e%20suivante.
- Congé linguistique Le congé linguistique est un congé spécial qui permet aux salariés de toutes nationalités d’apprendre le luxembourgeois ou de perfectionner leurs connaissances en la matière. Le congé linguistique vient renforcer la formation professionnelle mise en place au Luxembourg, en supplément du congé individuel de formation. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/formation-prof/conge-linguistique.html
- Congé spécial pour pompiers volontaires du CGDIS Les pompiers volontaires qui assurent les secours dans le cadre du Corps grand-ducal d'incendie et de secours (CGDIS) et les membres des associations et organismes de secours peuvent bénéficier d’un congé spécial pour mener à bien ces activités. Les employeurs des secteurs public et privé sont tenus de dispenser de leurs obligations professionnelles leurs salariés membres d’une unité de secours du CGDIS à l'occasion de situations d'urgences demandant l'intervention de l'unité dont ils relèvent. Le remboursement à l'employeur ou l’indemnisation de l’indépendant est effectué sur base d’un formulaire délivré par le CGDIS. Les personnes qui exercent une activité professionnelle indépendante, bénéficiaires du congé spécial sont indemnisées à raison d'une indemnité horaire fixée forfaitairement au double du salaire social minimum pour travailleurs qualifiés. https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/activite-extra-prof/conge-volontaires-secours.html
RÉMUNÉRATIONS
- Salaire et la valeur du point indiciaire Pour toute la durée de son activité de service, le salarié a droit : a) au salaire de base correspondant à sa fonction découlant de sa classification dans le tableau énoncé à l'article 15 de la présente convention et y compris le cas échéant la prime de responsabilité hiérarchique ou de fonction « staff » prévue à l'article 16 b) à l'allocation de famille, mais à condition seulement qu'elle soit due suivant les stipulations de l’article 20 de la présente convention c) au pécule de vacances selon les dispositions de l’article 21 de la présente convention d) à la surprime au pécule de vacances selon les dispositions de l’article 20bis de la présente convention e) à l'allocation de fin d'année selon les dispositions de l'article 19 de la présente convention f) aux majorations et suppléments conformément aux dispositions des articles 17, 18, 22 et 23 de la présente convention g) aux indemnités pour les heures d'accessibilité dans le cadre du service de permanence conformément aux dispositions de l'article 8 de la présente convention. Remarque générale : le salaire est payable post-numerando à la fin de chaque mois.
- Compte bancaire pour versement du salaire Pour les salariés ayant leur compte en banque au G.D.L., les salariés et les employeurs sont invités à veiller à ce que les dispositions nécessaires soient prises auprès des institutions bancaires afin que les transferts de fonds soient effectués dans les délais souhaités.
- Comment le salaire brut est-il calculé ? Les salaires de base de tous les salariés sont déterminés par la multiplication du nombre de points découlant de leur classification, et le cas échéant la prime de responsabilité hiérarchique ou de fonction « staff » prévue à l'article 16, par la valeur du point indiciaire en vigueur.
- Valeur du point indiciaire La valeur du point indiciaire est calculée suivant la même méthodologie que celle applicable près de la Fonction Publique. Actuellement la valeur d’un point indiciaire se chiffre à 22,8300209€ (au 01.03.2024).
- Allocation de fin d’année L’allocation de fin d’année est payée au mois de décembre. Elle est calculée en fonction du taux d’occupation moyen annuel de l’employé. La base de calcul est celui du salaire de décembre. Pour bénéficier de l’allocation de fin d’année, le salarié doit avoir travaillé au moins 3 mois de l’année en cours dans un des établissements membre de la FHL.
- Pécule de vacances Chaque année, au 30 juin, cette économie réalisée fera l'objet d'une distribution par ETP d'une surprime qui est ajoutée au pécule de vacances inscrit à l'article 21 de la présente convention. Le pécule de vacances est égal à 83 points (situation 2024) avec une surprime variable (131.905 Points en 2024 ; cette surprime est fixée par l’FHL). Le salarié reçoit autant de douzièmes du montant prédéfini qu'il a presté de mois entiers en cours de l'année civile n-1 (Année précédente) auprès d'un (des) établissement(s) membre(s) de la FHL. Le taux moyen d'occupation qui est calculé dans le cadre du paiement de l'allocation de fin d'année sera utilisé pour proratiser le paiement de la surprime.
- Législation et réglementation Normes définitivement retenues par la FHL et la CNS 2023-2024 https://fhlux.lu/web/wp-content/uploads/2023/01/CNO-027ter-22-Document-des-normes-2023-2024.pdf
- Réception et consultation de la fiche de paie La fiche de paie vous est transmise mensuellement via « ADMINBOX » en cliquant sur le lien https://adminbox.myarchive.lu/users/sign_in Attention : Nous vous recommandons d’imprimer vos fiches de salaires mensuellement pour garder une trace.
- Quand vais-je recevoir mon salaire Le salaire est généralement versé le dernier jour du mois, à condition que ce soit un jour ouvrable ; dans le cas contraire, il est versé avant cette date. mais cela peut varier en fonction des banques et des pays. (Compte POST ; réception du salaire à Mois -2, Autres banques Mois -1 en principe).
- Informations d’impôts
- Avantages pour les employés Séjour en cas d’hospitalisation en chambre individuelle Le salarié actif dont l'état de santé exige un traitement stationnaire, dûment motivé par un certificat médical, sera hospitalisé dans une chambre à un lit de l'établissement dont il fait partie, dans la mesure où l'état d'occupation des chambres le permet. Avantages en nature 1) un petit-déjeuner: 0,75 € 2) un repas principal de midi ou du soir: 2.80 € 3) un repas de midi ou du soir consistant en une simple collation: 1,25 € Au cas où un des montants ci-dessus sera modifié par les dispositions légales ou réglementaires, cette nouvelle valeur sera appliquée automatiquement.
Pension et Retraite
- Engager sa préretraite L’admission à la préretraite ainsi que les droits qui en découlent (comme l’indemnité de préretraite) concernent les salariés du secteur privé qui remplissent les conditions pour être admis à un des régimes de préretraite suivants : - la préretraite-ajustement - la préretraite des travailleurs postés et des travailleurs de nuit - la préretraite progressive sont occupés, le cas échéant, dans une entreprise éligible à une forme de préretraite. Il est ici précisé que la préretraite des travailleurs postés et de nuit est un droit individuel. Ainsi, l’entreprise ne doit pas être rendue éligible à ce régime de préretraite. https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/preretraite/indemnites/calculer-indemnite-preretraite.html
- Pré-retraite Règlement interne – Préretraite progressive au CHL http://intranet.chl.lu/sites/intranet.chl.lu/files/L%C3%A9gislation%20pr%C3%A9-retraite.pdf http://intranet.chl.lu/sites/intranet.chl.lu/files/modele_demande_preretraite.docx
Droits & Devoirs du salarié
- Préavis à respecter en cas de démission de l’employé / médecin Ancienneté de service: - Inférieure à 5 ans: 1 mois - Entre 5 ans et 10 ans: 2 mois - Supérieur à 10 ans: 3 mois A l'égard du salarié les périodes sont doublées, à savoir 2 mois, 4 mois et 6 mois. https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/fin-contrat/demission/resiliation-contrat-preavis.html
- Préavis en tant que salarié en CDD Le salarié peut démissionner pendant la période d'essai. Passé ce délai, le salarié ne peut résilier son contrat de travail qu'en cas : • de faute grave de l'employeur ou • d'un commun accord avec son employeur. Cet accord doit être: - constaté par écrit - fait en double exemplaire - signé par les 2 parties. Hormis ces hypothèses, le CDD ne peut pas être résilié avant son terme, sous peine de paiement de dommages-intérêts.
- Préavis en période d’essai (CDI ou CDD) Le salarié : - ne peut pas démissionner pendant les 15 premiers jours de la période d’essai sauf en cas de faute grave commise par l’employeur - peut démissionner au-delà de ces 15 jours. Le délai de préavis est calculé par rapport à la durée de la période d'essai. Lorsque la période d’essai est libellée : - en semaines (essai inférieur à un mois) : le délai de préavis compte autant de jours que l'essai de semaines - en mois (essai supérieur à un mois) : le délai de préavis est de 4 jours par mois d'essai. Il ne peut être ni inférieur à 15 jours, ni supérieur à un mois. Pour protéger le salarié en cas de licenciement pendant la période d’essai, le contrat de travail peut prévoir un délai de préavis plus long pour l’employeur mais pas pour le salarié. Délai de préavis pour le salarié en période d'essai : Durée de la période d'essaiDélai de préavis (jours calendrier) 2 semaines: Impossibilité de résiliation, sauf pour faute grave 3 semaines: 3 jours 4 semaines: 4 jours 2 mois: 15 jours 3 mois: 15 jours 4 mois: 16 jours 5 mois: 20 jours 6 mois: 24 jours 7 mois: 28 jours 8 à 12 mois: 1 mois https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/fin-contrat/demission/resiliation-contrat-preavis.html
- Comment démissionner ? Le salarié doit exprimer sa volonté de démissionner de manière claire, réfléchie et non équivoque. Pour adresser sa lettre de démission à son employeur, le salarié peut choisir entre : • l’envoyer par courrier recommandé • la remettre en mains propres à l’employeur, qui doit signer le double de la lettre en guise d’accusé de réception. Le salarié doit préciser dans sa lettre de démission qu'il démissionne avec préavis. La notification de la démission d’un salarié sous une autre forme n’est pas considérée d’office comme irrégulière et peut rester valable. En général, une démission orale ou une démission forcée ne sont pas reconnues. Absence de motivation de la démission Une démission n’a pas à être motivée, le salarié est libre de quitter l’entreprise. Une fois notifiée, la démission présente un caractère irrévocable à moins que l’employeur n’accepte une éventuelle rétractation.
- Droits et obligations pendant le préavis - Fautes Les fautes commises avant ou pendant la période de préavis sont sanctionnées de la même manière. La résiliation immédiate du contrat de travail pour faute grave est donc possible pendant la durée du préavis.
- Droits et obligations pendant le préavis - Congés Pendant la période de préavis, le salarié peut prendre le reste de son congé légal mais ne peut pas être contraint à le prendre. L’employeur peut cependant refuser au salarié le congé demandé si les besoins de service le justifient. Le congé dû mais non encore pris à la fin de la période de préavis est payé avec le dernier salaire sous forme d'une indemnité compensatoire pour jours de congé non pris. Il en est de même pour le prorata de l’éventuel 13e mois / gratification.
- Droits et obligations pendant le préavis - Maladie Le délai de préavis est un délai fixe. Ainsi, son échéance n’est pas prolongée en cas de maladie du salarié. Le préavis s'arrête donc à la date initialement prévue, même si le salarié est malade pendant toute la durée du préavis.
- Droits et obligations pendant le préavis - Indemnités En cas de démission, le salarié ne peut prétendre : • ni à une indemnité de départ : même s’il a travaillé depuis plus de 5 ans pour un même employeur • ni aux indemnités de chômage: la démission étant considérée comme une perte volontaire de l’emploi.
- Droits et obligations pendant le préavis - Solde du compte épargne-temps En cas de démission/licenciement, l'employeur doit, le cas échéant, résorber le solde des jours de congé ainsi que toutes les heures supplémentaires et compensatoires (nuit, dimanche, jour férié, TR44, permanence, etc.) sur les comptes épargne-temps correspondants, en versant une indemnité compensatoire au travailleur démissionnaire/licencié.
- Droits et obligations pendant le préavis - Sanctions en cas de non-respect du préavis Le salarié en CDI ou en période d’essai qui décide de démissionner sans respecter le délai de préavis peut être condamné à payer une indemnité compensatoire de préavis à son employeur. Elle correspond au salaire dû pour la partie du préavis durant laquelle le salarié n’a pas rempli ses obligations professionnelles. L’indemnité n’est pas due si le salarié peut reprocher une faute grave à l'employeur.
- Droits et obligations pendant le préavis - Dispense de travail Il existe 2 hypothèses : • le salarié demande dans sa lettre de démission à être libéré de son travail pendant le préavis : si l'employeur accepte, le contrat est résilié d'un commun accord des parties ; ou • l’employeur peut prendre l’initiative d’accorder une dispense de travail au salarié démissionnaire/licencié. Dans ce cas, le salarié : - est libéré de son obligation de venir travailler - continue à toucher son salaire durant le préavis - peut commencer à travailler auprès d’un nouvel employeur. Dans ce cas, le salarié perd le bénéfice du maintien de son salaire. Toutefois, son ancien employeur doit lui verser jusqu'à la fin du préavis la différence entre l’ancienne rémunération et la nouvelle rémunération, si elle est inférieure. En principe, la dispense de travail doit être accordée par écrit, ce qui permet au salarié de : • disposer d'une preuve • de ne pas se voir reprocher une absence injustifiée. Cependant, en cas de litige, si la dispense de travail n’a été accordée qu’oralement, le salarié peut prouver par tous moyens cette dispense, notamment par des témoignages de tierces personnes. La dispense de travail ne doit pas entraîner pour le salarié une diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s'il avait accompli son travail.
- Droits et obligations pendant le préavis - Résiliation du contrat de travail avant la prise effective de fonction Un contrat de travail peut prévoir une prise de fonction à une date postérieure à sa signature. Si le salarié rompt le contrat avant de commencer à travailler, il pourra être condamné à indemniser l’employeur. En effet, le salarié ainsi que l’employeur ont une obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Toutefois, l’employeur devra prouver un préjudice pour pouvoir être indemnisé.
Mobilité au CHL
- Parkings au CHL Les parkings suivants sont accessibles pour le personnel : • Parking P1 ; P4 : uniquement patients, visiteurs, médecins et Directeurs • Parking P2 ; P3, P5 : patients, visiteurs, Personnel (suivant les règles retenues).
- Accessibilité au Parking Veuillez-vous adresser au service RH pour toute question concernant le parking.
- Alternatives de stationnement au CHL Vous avez la possibilité de vous stationner aux parkings suivants : P&R Bouillon - https://www.vdl.lu/fr/se-deplacer/en-voiture/parkings-et-pr/bouillon Un Bus (Ligne 22 HOLLERICH, P+R Bouillon - STRASSEN, Primeurs ; Ligne 24 HOWALD, Peternelchen - BELAIR, Centre Hospitalier) relie le P&R Bouillon avec le CHL. Parking Stade https://www.vdl.lu/fr/se-deplacer/en-voiture/parkings-et-pr/stade Arrêt Stade vers -> Belair, Wandmillen : Ligne 11 : Bertrange, Belle-Etoile -"Belair, Wandmillen" - Steinsel Ligne 16 : Bertrange - "Belair, Wandmillen" - Aéroport Luxembourg/Findel Ligne 22: Gasperich, Stade de Luxembourg - "Belair, Wandmillen" - Strassen, Primeurs
- Parkings Vélos au CHL Le CHL dispose de plusieurs parkings Vélos à proximité des entrées des bâtiments.
- Covoiturage au CHL Les membres du personnel sont priés de favoriser le co-voiturage vu le nombre limité de places de parkings sur le site.
- Groupe de travail Mobilité au CHL Un groupe de travail « Mobilité » est actuellement en train de développer des pistes pour favoriser la mobilité au CHL: - réorganisation de certains horaires de travail - alternatives au parking du CHL - co-voiturage - etc.
Our Story
Au cours des 5 dernières années, votre Délégation s'est consacré à un large éventail de sujets :
Nous avons discuté, argumenté, négocié, trouvé un terrain d’entente ou insisté sur nos propres positions.
Voici une sélection de sujets :
Respect, égalité de traitement, appréciation et culture de l’erreur au sein du CHL
Défense des salariés dans le cadre de procédures disciplinaires
Respect des conventions collectives et paiement des compléments de salaire souvent proposés
Bonne planification du personnel contre carrousels de personnel arbitraires
Mise en réseau avec d'autres acteurs de notre secteur
Positionnement de la politique de santé et du travail
Défense de la convention collective (CCT) contre les dégradations requises
Élaboration d’une nouvelle convention collective avec revalorisation des carrières professionnelles
Assurer la nature holistique du CHL
​